Hvorfor kompetansebasert rekruttering?
Photo by Clem Onojeghuo on Unsplash
Det var en tid der utdanningskvalifikasjoner var avgjørende for hvem man skulle ansette. Det var også et annet fenomen, kalt «gradsinflasjon», der kandidater måtte ha fullført høyere utdanning for å bli vurdert for rollen. Den tid er forbi. Nå er kompetansebasert rekruttering det nye ordet alle bruker, men hva er det og hvorfor er dette så aktuelt?
Kompetansebasert rekruttering fokuserer på kandidatenes ferdigheter og egenskaper, fremfor vedkommendes kvalifikasjoner og akademiske meritter. Mye typer på at man ved å ta i bruk en kompetansebasert rekrutteringsprosess, kan utvide talentmassen mer mangfoldig og finne de kandidatene som er mest riktig for rollen basert på egenskaper og ferdigheter.
Forstå kompetansebasert rekruttering
Kompetansebasert rekruttering viser til praksisen med å screene og ansette kandidater basert på evner, ferdigheter og talent, i stedet for oppnådd grad eller utdanningsbakgrunn. I en slik rekrutteringsprosess vurderer man kandidatenes harde og myke ferdigheter, i stedet for å eliminere kvalifiserte søkere bare fordi de ikke har den rette bakgrunnen.
En helhetlig kompetansevurdering er den enkleste måten å gjennomføre en kompetansebasert rekrutteringsprosess på. Noen selskaper tar i bruk kompetansevurderinger tidlig i screeningsprosessen, og fokuserer dermed på kandidater som er unikt kvalifisert til de annonserte stillingene.
Med en kompetansebasert tilnærming kan rekrutterer overvinne noen av de største utfordringene i den konvensjonelle rekrutteringsprosessen. Men hvordan er denne tilnærmingen forskjellig fra typiske rekrutteringsprosesser?
Typiske rekrutteringsprosesser bruker tradisjonelle taktikker og screeningverktøy for å søke etter nøkkelord på en søknad, og dermed verifisere om kandidaten er skikket for rollen. I stedet for talent, fokuserer disse screeningpraksisene på kandidatens utdanning eller akademiske grad for å avgjøre om personen er «egnet» for rollen.
Denne tilnærmingen kan være misvisende av flere årsaker. For det første er CV-er ofte upålitelige, ettersom flere kandidater enten overdriver eller direkte lyver. For det andre kan en grad i hovedsak ikke fortelle deg om en kandidat kan utføre en jobb på en god måte.
For eksempel kan rekrutterere som ser på CV-en til en kandidat med en informatikkgrad anta at personen kan JavaScript og har de nødvendige ferdighetene til å håndtere jobben. Imidlertid kan det hende at universitetets informatikkprogram ikke har undervist i JavaScript, noe som betyr at det blir feil å vurdere kandidaten kun basert på den akademiske kvalifikasjonen deres.
Igjen, en rekrutterer som avviser en annen kandidats selvlærte JavaScript-ferdigheter bare fordi han ikke har riktig sertifisering eller bakgrunn, kan miste topptalentet. Nøkkelen ligger i å gi kandidatene en sjanse til å bevise ferdighetene sine, slik det gjøres i en kompetansebasert rekrutteringsprosess.
Kompetansebasert rekruttering blir stadig mer populært
Ifølge en forskningsrapport fra 2022 fra Burning Glass Institute begynte denne endringen av kvalifikasjonskrav allerede før pandemien. Pandemien satte imidlertid fart på prosessen. Rapporten viser at kun 27 % av virksomheter som svinger mot kompetansebasert rekruttering ser dette som en kortsiktig reaksjon eller en «syklisk justering», mens 63 % (flertallet) kaller det en «strukturell justering».
Ifølge rekrutteringsseksperter, kan arbeidsgivere bli mer fokusert på spesifikke kompetansesett, samt bli bedre til å vektlegge de myke kompetansene som man antar følger med høyskoleutdanning, bare ved å droppe gradskrav fra stillingsannonsene.
Myke ferdigheter – slik som det å skrive, være detaljorientert, ha gode kommunikasjonsferdigheter, relasjonsbyggende egenskaper og en positiv arbeidsholdning – er avgjørende for lederstillinger. Det samme gjelder empastiske evner.
Hvordan rekruttere basert på kompetanse?
Sammenlignet med utdanningsbasert rekruttering, er kompetansebasert rekruttering fem ganger så prediktivt for fremtidig ytelse. Ved å gå bort fra krav akademiske grader for aktuelle stillinger, kan ledere finne flere grupper med kvalifiserte kandidater.
Ved å fjerne slike akademiske krav fra stillingsannonser, kan bedrifter oppmuntre enda flere til å søke. Og når disse kvalifiserte kandidatene søker, kan rekrutterere fokusere på både myke og harde ferdigheter for å finne de mest egnede kandidatene. For å finne harde ferdigheter kan kandidatene for eksempel testes før ansettelse, og man kan se på tidligere arbeidserfaring og sertifiseringer.
For eksempel kan teknologiselskaper finne ansatte med gode grunnleggende ferdigheter ved å rekruttere kandidater som har fullført korte programmeringskurs eller som er uteksaminert fra intensive treningsprogram. Dette bidrar til å øke mangfoldet av talenter og ferdigheter.
Avsluttende ord
I fremtiden vil intellektuell kapasitet, empatiske evner og ytelse være drivkraften hos bedrifter og i folks karriereutvikling. Derfor vil fokus flyttes fra akademiske grader og vitnemål til hvorvidt kandidaten er i stand til å gjøre jobben. Dette er grunnen vil kompetansebasert rekruttering sannsynligvis bli det nye mantraet for selskaper over hele verden, ikke bare nå - men også i fremtiden.